När jag träffar patienter från kunskapsintensiva arbetsplatser som kommer till mig för att de mår dåligt på jobbet så följer deras berättelser ofta ungefär samma mönster. De trivs med sina kollegor, med sina arbetsuppgifter och med sina kunder/brukare/patienter, men de har stora problem med chefen. De kämpar på, kanske i åratal, trots att de mår dåligt, eftersom de är lojala mot sina kollegor och andra de möter på dagarna, och för att de älskar sitt jobb och hoppas på att det kanske blir bättre snart. Men det blir inte bättre, det blir istället värre och värre. När de till slut säger upp sig så är det på grund av chefen, inte på grund av arbetsuppgifterna eller kollegorna.

Så vad är det då chefen gör som får medarbetare att känna så här? De flesta beskriver ungefär samma beteenden – chefen sysslar bland annat med detaljstyrning, tillskriver sig själv äran när det går bra och skyller på andra när det går dåligt, ifrågasätter teamet, river upp och/eller ändrar beslut, förhalar viktiga beslut, bryter överenskommelser utan varning, undanhåller viktig information och har svårt att delegera arbetsuppgifter.

De här cheferna har inte förmågan att leda sitt team, och ses inte heller av teamet som ledare. De söker efter en känsla av kontroll, och efter relevans. De är ofta livrädda för att bli avslöjade uppåt i hierarkin avseende att de faktiskt inte klarar sitt uppdrag som ledare, och att de inte har medarbetarnas förtroende, och den rädslan bromsar upp och håller fast både dem själva och medarbetarna. Istället för att – med förtroende för medarbetarnas kunskaper och färdigheter – coacha och stödja gott arbete och utveckling står de snarare i vägen för medarbetarnas möjligheter att använda hela sin kompetens. De ses inte av medarbetarna som ledare, utan som kontrollanter.

Eftersom detaljstyrning och auktoritetsutövande fungerar dåligt i en kunskapsbärande organisation där medarbetarna ofta besitter både djupare och bredare kunskaper än chefen, så blir chefens försök att hantera sin egen känsla av otillräcklighet och ångest genom att kontrollera medarbetarna ganska snart en nedåtgående spiral av missförhållanden och ett mer och mer ovärdigt klamrande efter kontroll. På så sätt saboterar chefen både för sig själv och för sina medarbetare. Medarbetarna blir befogat frustrerade när de märker att de inte får det förtroende de förtjänar, vilket i förlängningen leder till att de som vet sitt eget värde slutar och istället går till en annan arbetsgivare där deras kunskap och deras erfarenheter betraktas som den centrala drivkraft och resurs den är, och där de blir uppskattade.

Du måste givetvis inte sluta på jobbet om chefen beter sig så här. Men om du väljer att stanna kvar så behöver du hitta sätt att ta hand om dig själv så att du mår bra, och du behöver ha en strategi för att få så lite problem med chefen som möjligt. Om du märker att din chef försöker bättra sig, och du tror på att det kanske kommer att gå, så kanske du väljer att vara kvar och se hur det utvecklar sig.

Om du väljer att stanna kvar ett tag till:

1, Var extremt tydlig i din kommunikation med chefen. Uppdatera regelbundet så att chefen vet exakt vad du gör. Förutse vad chefen eventuellt kommer att ha åsikter om och se till att du har svar på det.

2, Välj dina strider. Allt du lägger märke till som inte fungerar som det borde behöver inte hanteras av dig.  Spara din energi till det du vill prioritera.

3, Dokumentera allt. Om något går fel kommer chefen att vilja skylla på dig. Se till att ha ”kvitton” på allt, särskilt på överenskommelser, beslut och åtaganden.

4, Se till att synas på andra ställen än hos din chef. Ditt professionella rykte och din framtida karriär ska inte vara beroende av en osäker och lynnig chefs referenser.

5, Se till att alltid ha en plan B. Även om det finns mycket positivt med jobbet och du vill vara lojal så är det inte värt hur mycket som helst. Om du märker att du börjar tappa gnistan så behöver du kunna ta dig därifrån. Din plan B kan vara ett annat jobb, eller kanske pengar på ett sparkonto så att du kan vara hemma under en kortare tid tills du hittar något annat.

Om din chef konstant underminerar dig och de andra i teamet så är det inte du som är problemet. Det är chefen. Men det är du som måste bestämma hur länge du är villig att tolerera det, och var din gräns går. Stanna inte år efter år i en verksamhet som kväver dig. Din kompetens behövs någon annanstans.

Om du vet med dig att du är den där chefen som klamrar sig fast vid kontroll och egentligen inte vet hur du ska leda kompetenta och välfungerande medarbetare så beror det kanske bara på att du fortfarande är osäker i din roll. Om du lär dig mer om ledarskap i kunskapsbärande organisationer så kan du vända på spiralen. De flesta är trots allt angelägna om att ha en bra stämning på jobbet, och längtar efter en bra ledare som kan skapa förutsättningar för individuellt ansvar, stödja lärande och samarbete snarare än att styra detaljer, bygga tillit, främja kunskapsdelning och coacha medarbetarna snarare än att vara en auktoritär och kontrollerande chef. När du visar att du menar allvar med att du vill förändra ditt sätt så kommer medarbetarna troligtvis att vara förvånansvärt förlåtande och hjälpa dig så mycket de kan eftersom det är en förändring i linje med vad de önskar.